A határozott idejű munkaviszony számos előnyt rejt a munkáltatók számára. A munkaviszony megszűnése, meghosszabbítása, ismételt létesítése azonban buktatókat is rejt.
Határozott idejű munkaviszony előnye, hogy az időtartam lejártával nincs szükség a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel, vagy felmondással mivel az automatikusan megszűnik. Nem kell figyelembe venni a felmondási idő, felmondási védelem szabályait, sőt a munkavállalónak végkielégítés sem jár. Ezért szeretik a munkáltatók, főleg időlegesen kiesett (hosszabb betegállomány, gyermekgondozási időszak, stb.) munkavállalóik pótlására. Határozott idejű munkaviszonyt létesíteni ráadásul nagyon egyszerű, néhány garanciális szabály betartására kell csupán figyelni.
1. A létesítésnél az időtartamra kell elsősorban
ügyelni
Annak ellenére, hogy a határozott idejű munkaviszony
létesítése a munkavállalót fontos jogoktól foszthatja meg, a jogalkotó abból a
valós feltevésből indul ki, hogy a határozott idejű munkaviszony mindkét fél
érdeke is lehet. A létrehozása így a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.
törvény (Mt.) 192. paragrafusában rögzített ötéves időtartamon túlmenően nem
korlátozott. Ha a munkaszerződésben a határozott idő nem kerül kikötésre, akkor
a munkaszerződést határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni.
Ezen atipikus munkaviszonyforma a munkavállaló
számára is hordoz garanciákat. A munkaviszony például a határozott idő lejárta
előtt felmondással kizárólag a munkáltató felszámolási vagy csődeljárása alatt,
a munkavállaló képességére alapított okból, valamint akkor szüntethető meg, ha
a munkaviszony fenntartása külső ok következtében lehetetlenné válik. Ilyenkor
a felmondás szabályait kell alkalmazni, a munkaviszony így részben úgy
viselkedik, mintha határozatlan idejű lenne. Ha a munkáltató azonnali hatállyal
kíván a helyzetből szabadulni, az Mt. 79. paragrafusának (2) bekezdése alapján
ezt is megteheti, feltéve, hogy a munkavállaló számára kifizeti a hátralévő
időre járó, legfeljebb 12 havi távolléti díjat.
2. Folyamatosan fennálló feladat nem alapoz meg
hosszabbítást
Míg a jogviszony létesítése nem igényel különösebb
bravúrt, a meghosszabbításról ez már nem mondható el. Egyrészt ebben az esetben
is ügyelni kell az időbeli limitre, másrészt arra, hogy a határozott idejű
munkaviszony meghosszabbításához, illetve 6 hónapon belüli ismételt
létesítéséhez az szükséges, hogy a munkáltatónak jogos érdeke (projekt
időtartama, fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyettesítése stb.)
fűződjön, illetve nem sértheti a munkavállaló érdekeit sem. A munkáltatói jogos
érdek hiánya állapítható meg a K-H-MJ-2016-62. számú Kúria-döntés tükrében
például abban az esetben, ha a munkáltató olyan feladatra köt többször
határozott időtartamú munkaszerződést a munkavállalóval, amely a munkáltatónál
folyamatosan fennáll (pl. asszisztensi, dentál-higiénikusi, recepciósi, stb.
feladatok) azért, hogy a munkaviszony megszüntetése esetén a felmondási idő,
végkielégítés stb. kötöttségei alól mentesüljön a munkáltató. A határozott
időtartamra vonatkozó kikötés ilyenkor az Mt. 192. paragrafusának (4)
bekezdésébe ütközik, azaz érvénytelen.
Hasonlóképpen nélkülözi a jogos munkáltatói érdeket, valamint sérti az egyenlő bánásmód követelményét is, ha a meghosszabbítás célja annak biztosítása, hogy a női munkavállalót gyermekvállalás esetén ne védje felmondási tilalom. Ez esetben így nem csupán azt kérheti a munkavállaló, hogy az érvénytelen kikötésre tekintettel a munkaviszonyát tekintse a munkáltató határozatlan idejűnek, hanem a bíróságtól a határozott időtartam leteltét követően akár a határozatlan idejű munkaviszony helyreállítását is kérheti.
3. Próbaidő kikötése határozott idő alatt is
lehetséges
Sokszor próbaidő helyett alkalmaznak munkáltatók
egyszeri, vagy többszöri határozott idejű munkaszerződést, amely eljárás
jogszerűsége kérdéses lehet. A hatályos szabályok azonban nem kötik meg a
munkáltató kezét abban, hogy határozott idejű munkaviszony keretében próbaidőt
is alkalmazzon. Minél rövidebb azonban a határozott idejű munkaviszony
időtartama, annál közelebb járunk a joggal való visszaélés megvalósulásához. A
próbaidő ugyanis nem szolgálhat más célt, mint a munkavállaló
munkateljesítményének a munkaviszony alatti alapos megismerését. Amennyiben
pedig a próbaidő és a határozott időtartam egymást megközelítik, az a
munkáltató számára a olyan mértékű szabadulási lehetőséget biztosít a
munkaviszony kötöttségeiből, mely a jóhiszeműség és tisztesség követelményeit
is sérti. A Legfelsőbb Bíróság MK6. számú állásfoglalása szerint a próbaidők
halmozása (ismételt létesítésnél ismételt kikötés) is hasonló aggályokat vet
fel, így az jogszerűen nem lehetséges. Ilyen esetekben a részleges
érvénytelenség szabályait kell alkalmazni.
4. A részleges érvénytelenség jogkövetkezményei
Ha a határozott idejű munkaviszony időtartama az 5
évet meghaladja (például a felek 6 évet kötnek ki), abban az esetben a
részleges érvénytelenség szabályai alapján a határozott idő tartamát 5 évben
meghatározottnak kell tekinteni. A részleges érvénytelenség szabályai alapján
ugyanis az érvénytelen rendelkezés helyébe a törvényi előírás lép. Ezt követően
– amennyiben a munkavégzés tovább folyik – lehet azzal érvelni, hogy a felek
egymás között, szóban határozatlan idejű munkaviszonyt hoztak létre. Ha az
ismételt létesítést a munkáltató és a munkavállaló érdeke nem indokolja – a
részleges érvénytelenség szabályai alapján –, a meghosszabbított, ismételten
létesített teljes munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. Ez
esetben, ha a munkáltató a határozott idő lejártával a munkavállalóval
elszámol, számára több munkát nem ad, úgy kell tekinteni, mintha határozatlan
idejű munkaviszonyt kívánna megszüntetni. Tekintettel arra, hogy a megszüntetés
nem felel meg a törvényben foglaltaknak (írásbeliség, világos, valós, okszerű
és törvényes indok stb.), a munkavállaló sikeres kimenetű pert indíthat a
munkaviszony jogellenes megszüntetése okán (BH2016.286.).